تعیین تکلیف پرداخت حقوق کارگران در ۱۲ روز جنگ / خبر مهم از واریزی جدید با حقوق کارگران در این ماه

سوال یک کارگر: کارفرمایی که در ۱۲ روز جنگ کارگاه را تعطیل کرده باشد، حقوق کارگر در این ایام باید پرداخت شود؟

آرمین خوشوقتی کارشناس روابط کار عنوان کرد: اگر تعطیلی از سوی کارفرما بوده است، بله بایستی پرداخت شود. اما اگر کارگاه دایر بوده و یکی از کارکنان خودش در محل کار حاضر نشده باشد، غیبت محسوب می شود.

مطابق ماده ۶۹ قانون کار ، تاریخ استفاده از مرخصی باید با توافق کارگر و کارفرما تعیین شود و همانطورکه اگر کارگر بدون اخذ موافقت کارفرما از حضور در محل کار خودداری کند غیبت کرده است، متقابلا اگر کارفرما هم بطور یکجانبه و به اجبار کارکنان را به مرخصی اعزام کند، این کار از مصادیق تعلیق بوده و نباید آن روز را از مرخصی استحقاقی کارکنان کسر نمود.

به بیان دیگر باید گفت، مرخصی بایستی از سوی کارگر درخواست شود و از سوی کارفرما به تایید برسد و بالعکس یعنی اگر نظر کارفرما تعطیلی کارگاه با پرداخت حقوق است، باید این کار مورد تایید فرد – فرد کارکنان باشد و خلاصه اینکه کارفرما نمی تواند اجبارا کارگران را وادار به استفاده از مرخصی استحقاقی کند و البته بازهم در صورت بروز اختلاف بین کارکنان و کارفرما در این زمینه ، نظر و رای مراجع حل اختلاف محل تعیین کننده است.

طبق تبصره ماده ۲۱ قانون کار، کارگری که استعفا می‌دهد باید حداقل یک ماه پس از ارائه استعفای کتبی به کار خود ادامه دهد و پس از آن حتی بدون اتمام قرارداد کار می‌تواند از حضور در کار خودداری کند. لازم به توضیح است که در صورتی که قرارداد کار مدت موقت باشد در زمان اتمام قرارداد کار رعایت این شرط لازم نیست و کارگر با اتمام قرارداد کار می‌تواند از تمدید و حضور در سر کار خودداری کند.

کارگر ۲۴ – در برخی از کارگاه‌ها دریافت سفته از کارگر رایج است و اینکه آیا کارفرما می‌تواند اجرای سفته کارگر را از مراجع دادگستری و یا ثبت اسناد درخواست کند یا خیر؟ موضوعی کلی است و برای پاسخ به آن باید موضوع سفته کارگر و شرایطی که کارفرما می‌تواند سفته را به اجرا بگذارد باید بررسی شود.

کارتابان نوشت: در مقاله شرایط سفته حسن انجام کار در استخدام نحوه تکمیل و نمونه سفته پر شده حسن انجام کار، به صورت کامل توضیح داده شده است. سفته هایی که احتمال دارد کارگر به کارفرما ارائه کند در شرایط عمومی می‌تواند شامل موارد زیر باشد:

۱-سفته حسن انجام کار

این عنوان نسبت به سایر انواع سفته رواج بیشتری دارد. حسن انجام کار در کارهای پیمانکاری بیشتر مصداق دارد تا روابط کارگری و کارفرمایی. حسن انجام کار را می‌توان به این شکل تعریف کرد: انجام درست و کامل یک وظیفه یا تعهد طبق شرایط مشخص شده در قرارداد که پیمانکار و یا شرکت پیمانکار تمام فعالیت ها را طبق توافقات انجام شده و طبق مشخصات و زمان‌بندی قرارداد به پایان برساند.

در قراردادهای پیمانکاری، پیمانکار تبعیت دستوری، فنی و زمانی از پیمان دهنده ندارد و نظارت مستمر و لحظه‌ای به عملکرد پیمانکار از طرف پیمان دهنده وجود ندارد. از طرفی ممکن است کار انجام شده طوری باشد که ایرادات آن در زمان‌های بعد از اتمام کار مشخص شود. لذا در قراردادهای پیمانکاری بازه‌ای برای تست و تحویل در نظر گرفته می‌شود و از این بابت یا مبلغی از قرارداد به عنوان حسن انجام کار مسدود می‌شود و یا تضمینی مانند سفته از پیمانکار دریافت می‌شود.

در روابط کارگری و کارفرمایی که کارگر تابع دستورات و نظامات کارگاه و کارفرما بوده و کارفرما نظارت مستمر بر عملکرد کارگر دارد به نظر می‌رسد حسن انجام کار به شکلی که در کارهای پیمانکاری معنی پیدا می‌کند، در روابط کارگری کارفرمایی معنی و مفهوم نداشته باشد. لذا سفته کارگر برای حسن انجام کار به شکل عمومی و بویژه برای کارگران ساده و کارگرانی که کارهای عادی انجام می‌دهند فاقد موضوعیت باشد. ممکن است در کارهایی مثل حسابرسی، انجام پروژه توسط کارگر بویژه زمانی که مدت قرارداد کار، مدت موقت و کوتاه و صرفا تا زمان اتمام کار باشد موضوعیت پیدا کند.

با توجه به شرح بالا می‌توان چنین برداشت کرد که سفته حسن انجام کار کارگر برای موارد خاصی مانند قراردادهایی با کار معین و برای کارهای خاصی و با محدودیت قابل دریافت باشد. در چنین مواردی نیز باید جزئیات کامل و دقیقی از شرایط اجرای سفته حسن انجام کار به نحوی که قابل تفسیر و یا سوء استفاده نشود در قرارداد کار ذکر شده و سفته نیز ضمیمه‌ی قرارداد کار باشد.

در این شرایط کارفرما صرفا در صورت احراز شرایط به اجرا گذاشتن سفته که در قرارداد کار و یا الحاقیه آن قید شده می‌تواند اجرای سفته کارگر را از مراجع ذیصلاح درخواست کند. بدیهی است که اگر کارگر نافی وقوع شرایط به اجرا گذاشتن سفته باشد می‌تواند هم در دفاعیات و یا به صورت دعوی تقابل از خود دفاع کند.

۲-سفته ترک کار

طبق تبصره ماده ۲۱ قانون کار، کارگری که استعفا می‌دهد باید حداقل یک ماه پس از ارائه استعفای کتبی به کار خود ادامه دهد و پس از آن حتی بدون اتمام قرارداد کار می‌تواند از حضور در کار خودداری کند. لازم به توضیح است که در صورتی که قرارداد کار مدت موقت باشد در زمان اتمام قرارداد کار رعایت این شرط لازم نیست و کارگر با اتمام قرارداد کار می‌تواند از تمدید و حضور در سر کار خودداری کند.

چنانچه سفته کارگر از بابت ترک کار باشد، کارفرما در شرایطی می‌تواند اجرا گذاشتن سفته کارگر را عملی کند که ترک کار توسط کارگر موجب ورود خسارت به کارفرما شده باشد. اگر ترک کار کارگر موجب ورود خسارتی به کارفرما شده باشد ابتدا کارفرما باید میزان خسارت و محکومیت کارگر را از طریق مراجع دادگستری مشخص نماید سپس به همان میزان می‌تواند سفته کارگر را به اجرا بگذارد.

نکته مهم این است که پس از طی مراحل محکومیت کارگر و مشخص شدن میزان خسارت، سفته ترک کار نیز کارایی خود را از دست داده و کارفرما بدون سفته هم می‌تواند این خسارت را از کارگر مطالبه کند.

در خصوص ترک کار و خسارت ادعایی باید به این موضوع هم توجه شود که کارفرما مکلف است راهکارهای مدیریتی برای این موضوع داشته باشد چرا که ممکن است کارگر به دلایل موجه مانند بیماری، فوت، بازنشستگی، از کارافتادگی و موارد مشابه نتواند به کار خود ادامه دهد. پس کارفرما باید این شرایط را در نظر گرفته و برای عدم حضور کارگر در سر کار پیش‌بینی های لازم را انجام دهد.

در صورتی که ترک کار موجه باشد کارفرما نمی‌تواند اجرا گذاشتن سفته کارگر را درخواست کند.

۳-سفته خسارت کارگر به کارفرما

ممکن است طی قرارداد کار سفته‌ای از کارگر، از بابت خسارات احتمالی به اموالی که در اختیار کارگر قرار دارد و یا خسارت احتمالی وارده به سایر اموال کارگاه و کارفرما دریافت شود. برای این نوع سفته هم باید روال دادگستری برای تعیین میزان خسارت، مسبب ورود خسارت و میزان تاثیر عملکرد کارگر در خسارت وارده مشخص شود که در بند قبلی توضیح داده شد.

در چنین مواردی هم هر چند از کارگر سفته گرفته شده ولی عدم وجود سفته مانع ادعا و مطالبه خسارت از جانب کارفرما نیست و کارفرما می‌تواند از طریق مراجع قضایی خسارت ادعایی خود را از کارگر مطالبه کند.

۴-سفته بدهی و روابط تجاری

در طول کار ممکن است بین کارگر و کارفرما روابط مالی و تجاری خارج از روابط کاری ایجاد شود. به عنوان مثال کارگر مبلغی به عنوان قرض الحسنه از کارفرما دریافت کرده باشد و یا کارفرما جنس یا خدماتی خارج از رابطه کاری به کارگر فروخته باشد و از بابت بدهی کارگر به کارفرما سفته دریافت کرده باشد. در این حالت لازم است موضوع سفته و زمان تادیه بدهی از طرف کارگر و مبلغ آن به صورت صریح و دقیق مشخص شود.

چون این سفته خارج از روابط کارگری و کارفرمایی بوده لذا تابع مقررات مربوطه و خارج از قانون کار است که کارفرما می‌تواند برای مطالبه دین خود از کارگر، سفته کارگر را به اجرا بگذارد.

۵-سفته امانت و خیانت در امانت

در توضیحات قبلی به این نکته مهم اشاره شد که موقع تبادل سفته باید جزئیات، موضوع و موعد اجرای سفته با دقت مشخص شود. اگر رابطه کارگری کارفرما حاکم باشد و سفته سفید و بدون جزئیات از کارگر دریافت شود این سفته در مراجع قضایی به عنوان امانت تلقی می‌شود. اگر کارفرما پس از اتمام قرارداد کار از عودت سفته به کارگر خودداری کند یا از آن به عنوان تهدیدی برای کارگر استفاده کند به عنوان خیانت در امانت تلقی خواهد شد.

کارگر برای دریافت سفته خود در ابتدا اظهارنامه قضایی به کارفرما ارسال کرده و در صورت عدم عودت می‌تواند با موضوع خیانت در امانت علیه کارفرما در دادگاه شکایت کند.

نمونه متن اظهارنامه درخواست عودت سفته کارگر

مرحله نخستین پشنهاد برای دریافت سفته از کارفرما این است که کارگر اظهارنامه قضایی را از طریق دفاتر خدمات الکترونیک قضایی به کارفرما ارسال کند. نمونه متنی که در اظهارنامه می‌توان استفاده کرد به صورت زیر است.

«جناب آقای… با سلام

احتراما به استحضار می رساند اینجانب که از تاریخ …. تا تاریخ …. در آن کارگاه به عنوان کارگر مشغول به کار بودم در تاریخ …. سفته‌ای به مبلغ …. به و شماره……….. عنوان حسن انجام کار و امانت به شما تحویل دادم. حال که رابطه کاری بین بنده و آن کارگاه قطع شده است خواهشمند است اصل سفته اینجانب را ظرف مدت یک هفته به اینجانب عودت فرمایید.

در صورت عدم عودت در زمان مزبور اینجانب با ادعای خیانت در امانت علیه شما در مراجع قضایی طرح دعوی خواهم نمود.»

پس از اظهارنامه اگر کارفرما از عودت اصل سفته خودداری کند یا با ارائه پاسخی مانند مفقودی سفته و موارد مشابه استنکاف کند کارگر می‌تواند با موضوع خیانت در امانت در دادگاه علیه کارفرما طرح شکایت کند.

خیانت در امانت در سفته کارگر

موارد بسیاری از دعاوی خیانت در امانت از بابت عدم عودت سفته در مراجع قضایی مطرح شده است که اغلب منجر به محکومیت کارفرما شده است. در ادامه نمونه رای محکومیت کیفری کارفرما از بابت عدم عودت سفته و خیانت در امانت آورده شده است.